フォローと教育どこまで必要？海外介護士があなたと現場を救う
はじめまして。
日本医療介護協同組合（JMCC）の本間と申します。
JMCC専務理事 本間英世：2000年代に介護付ホーム「ボンセジュール(現 （株）ベネッセスタイルケア運営)」等 約40棟の開発・運営に携わり、のち代表として経営を担う。
派遣会社の横暴を許すな!
さて、皆さんは中途採用の面接を、 年に何回行っていますか。私は、毎月1回以上やっていました。自社求人サイトから来る人はかなり稀で、たまに面接申し込みがあっても、決まってドタキャン。
めずらしく面接できたとしても、何か問題のある方ばかり。結果的に主な面接相手はほとんど、人材派遣会社から来る人でした。その人材派遣会社もひどいものです。明らかに情緒的な障がいがある方を、「この方は即戦力です。」と言って、派遣時給として、なんと、税別 2,300円
税込2,530円 = 月給換算43.1万円!を提示してきました。別の人材紹介会社では、投資家や株主に向けた会社情報として、「一人採用したら3回紹介料が入る」などと、公言しているそうです。 自ら紹介した人に、転職をすすめているのです。犯罪に近い行為だと思います。残念ながら、私たちは、いまの介護保険制度に頼っているだけでは、有償ボランティアレベルの人しか雇えません。
なぜかというと、国が、介護保険制度を設計した時に、介護を、専門性の低い家事の延⻑とみなして、当時の主婦パート時給を、介護報酬のベースにしたからです。
最近になってやっと処遇改善が進み始めましたが、低賃金の仕事というイメージは、今も強くこびりついたままです。
介護職員の時給は都心でも1,300円程度です。それ以上だと今の介護報酬では倒産するからです。そこに人材派遣会社がつけ込んできました。狡猾な派遣会社は、1,400 円以上の時給で、求職者を根こそぎ囲い込んでしまいます。
いっぽう求職者はこう考えます。
もし職場が合わなかったとき、直接雇用だとやめづらい。
しかも、給料は上がらないのに、仕事の範囲や責任は、だんだん増やされる。
でも、派遣なら、契約以外の仕事は拒否できるし、いやならすぐ職場を変えてもらえる。
そのうえ時給が高いのだから言うことなし。
というわけです。
派遣会社は経費と利益を600円上乗せして、派遣時給を税抜き2,000円以上に設定します。消費税込みで最低2,200円になります。
こんな採用を続けていたら、本当に倒産です。派遣会社のせいで倒産など悔しくありませんか。
偉い人にはやはり先見の明があった
介護は数少ない成⻑市場です。しかし私たちは、介護保険に頼って、十分な経営努力をしてこなかったかもしれません。
介護を、優秀な人材が集まる成⻑産業として定着させるには、
・介護の成果を見える化し、技能と対価のUPを図る
・保険外のビジネスで収益を増やす
・政治力をつけて介護報酬を上げる
といったことが、よく言われています。でもそれ以前に、日常業務にも支障が出るほど、マンパワーが足りないとしたら、どうするのか。方法は次の三つです。
・IT・ロボット化を進めて作業を減らす
・元気な高齢者に働いてもらう
・海外介護人材に応援を求める
このなかで、もっとも可能性を秘めているのは三番目です。
私は2000年代に一部上場会社の子会社社⻑として、約40ヶ所の有料老人ホームのチェーン展開を、任されていました。その頃に、都内のある医療法人の理事⻑先生から、外国の介護人材の受入れを勧められました。
当時は外国人に対する評価は冷ややかでした。しかし、人材難はすでに顕在化しており、対応は待ったなしでした。ところが、採用に着手した直後、親会社の常務からこっぴどく叱られました。
「介護に外国人とはどういうつもりや!」
おそらくその方には偏見があったので、議論はせず、「社⻑にはさきに了解いただきました」と言って、その場をしのぎました。
一代で一部上場会社を起業した社⻑には、やはり先見の明がありました。翌年からEPAが開始されたのです。
当時、外国人介護人材の導入をお勧めいただいた先生も、いまや全国規模の病院組織のトップを務めておられます。
外国人介護人材をめぐる制度について
かつて、わが国の産業界は、外国人技能実習生から不法に搾取したとして、国内外から激しいバッシングを浴びました。これに反発した外国人が問題を起こすこともありました。そのため、外国人というと、負のイメージを持たれる方が、まだいらっしゃるようです。過去の反省をふまえ、2017年には、実習生の保護と、受入れ拡大を目指して、新しく技能実習法が制定され、初めて介護が、技能実習の対象職種となりました。技能実習生は、入国後に技能を習得するのが建前ですが、入国時にすでに技能をもつ外国人を受け入れるため、あらたな在留資格が 2019 年に創設されました。これを特定技能といいます。外国で職種ごとの技能評価試験と、日本語試験をパスしたひとが、特定技能外国人としてこれから来日してきます。日本で技能実習やEPAを修了したひとなども、無試験で特定技能に切り替えることができます。 特定技能と前の資格の合計で、在留期間は8〜10年となります。
ちなみに、介護職種では、介護福祉士に合格すれば、永続的に、日本で就労が可能になります。
派遣職員さんと外国人介護人材の比較
さて、ここで派遣職員さんと外国人介護人材をおおまかにくらべてみましょう。
| 派遣職員 | 外国人介護人材 | |
|---|---|---|
| 人件費 | 時給:@2,530円(税込)うち派遣会社取り分760円 | 時給:1,200円 社会保険料:180円(以下 170 時間×60 ヶ月で計算) 人材紹介料:124円 入国前講習費:20円 入国後教育費(※):86円 相談支援費:129 円 ＿＿＿＿＿＿＿ 合計:@1,739 円(税込) ※N2 合格・介護福祉士合格支援 |
| 時給差額 | 約@800円高い | 約@800円安い |
| 60ヶ月総額 | 25,806,000円 | 17,737,800円 |
| 60ヶ月差額 | 約8百万円高い | 約8百万円安い |
| 当初技能レベル | 独り立ちまで1ヶ月 | 独り立ちまで2〜8ヶ月 ※2期生以降は先輩外国人が指導 |
| 行動特性 | 向上心が旺盛な人が多いとは言えない 組織への帰属意識は低い |
向上心が旺盛な人が多い 組織への帰属意識は高い |
| 夜勤を任せられるか | 任せる側が不安を覚える人もいる | 積極的にやろうとする人が多い。(法令上一人夜勤は6ヶ月目まで禁止。実習生は最後まで一人の夜勤は禁止) |
| 将来性 | いつまでたっても同じ仕事しかしてくれない | マネジメントを学ぼうとする者も見られる |
詳しく見るまでもなく、採用するなら海外人材に軍配が上がりそうです。
外国人介護人材の評判
それでは、実際に海外人材が就労している現場での、評判はどうでしょう。直属の上司に評価をしてもらいました。業務が「できている」の割合が、生活援助では 88.7%、身体介護では85.2%と、多くの外国人介護職員が高い評価を受けています。(厚労省調査)
利用者・家族から見た評価も、外国人介護職員の介護サービスの質を、「満足」と評価している割合は65.1%(「普通」を含めると89.9%)と、多くの利用者・家族が高く評価していることが分かります。 また、これまでのサービスで良かった事としては、丁寧な声かけや対応などを評価する意見があげられています。 (厚労省調査)
上記以外にも、職場の規律が正され、職員間のコミュニケーションが活発になり、雰囲気が明るくなったという報告もよく聞かれます。
最初は外国人の加入を負担だと言っていた職員が、半年後には逆のことを言うようにもなります。
一方で、なぜ外国人を受け入れるかを、しっかり周知していなければ、「外国人ばかり優遇されている」といった、グチをいう人もあらわれるので、注意が必要です。
なぜJMCCの海外人材なのか
当組合（JMCC)がご紹介するのは、もともと素養の高い方々です。
- 看護大学・看護専門学校等の卒業生
- 現役の介護職員
- すでに日本語で面接できる方
- 単なる出稼ぎではない方
- 長く日本で勤務することを望む方
- 業務の中核を担い、マネジメントを身につけたい方
等の中から、CQIという外国人向けの、日本文化への適応力などを測る、適性検査を経た人材を紹介します。
さらに入国後にN2という高レベルの日本語試験と、介護福祉士試験合格の支援(実務者研修の提供)を行います。
初任者研修や N3までの研修は他社でもありますが、このような高度教育支援を行う団体は今のところ、ほかに聞いたことがありません。
フォローと教育どこまで必要？
入国前の経験や学習レベルによりますが、技能実習生の場合、当初3か月間は、指導者の目の届くところでの実習が望まれます。基本的な業務なら、概ね半年程度で、独り立ちです。
もちろん状況に応じたケアや、複雑な記録には、さらに長期の経験が必要ですが、そのような仕事は、つきっきりで教えるものではありません。
それに、2期生以降は、同郷の先輩職員が指導にあたります。初年度こそ生みの苦しみはありますが、同じことを毎年繰り返すことはありません。
これに対して、転職組の日本人はというと、定着年数の短いひとが多く、いつも採用活動を行っています。そのような方ほど、急に休んでシフトに穴をあけたりします。その結果、新人担当の方々に負担がかかります。この状態が長く続くと、指導層のバーンアウトが起きます。
指導層がバーンアウトで離職してしまったら、ますます、転職組の定着率が低下するという悪循環となります。
新卒の日本人を指導層に教育したいのはやまやまですが、新卒者の数が少なすぎるために、期待はできません。しかし、海外人材が指導層に育ってくれればどうでしょう。指導層の厚みが増すことで、転職組の定着率が上がり、採用難から解放され、安定経営が可能になります。家族の期待を一身に背負って、遠い日本でなれない仕事に挑む、若い外国人介護士たちの気概は、日本人の想像を超える大きなエネルギーを内包しています。
彼らの勇気と、それを受け止めるあなたの本気があれば、あなたの施設は、間違いなく明るい未来が待ち受けているのです。
バスに乗り遅れないための留意点
ところで、 外国人にとって日本はどれくらい魅力のある職場でしょうか。アジア諸国では日常から英語を使う人も多く、一番の人気は英語圏のようです。わざわざ難しい日本語を克服してなお、どうしても日本に行きたい、という人は、日本を介護先進国として見てくれている、貴重な人材といえるでしょう。
ですから、彼女らを単に安価な労働力として扱うような意識が、もしあれば、それは厳に改めなければなりません。
少なくとも、当組合がご紹介しようとする人材は、帰国したら介護で起業を考えているような、中核業務またはマネジメントを担う、基幹人材として育成すべき人たちです。
そして、優秀な人はどんどん他社に持っていかれます。母国の経済水準があがると、日本に来る人はますます少なくなります。まだ間に合うはもう遅い、ということをお忘れなきよう。外国人介護人材は、日本でよく見る「でもしかヘルパー」さんとは、全く違うということをご理解ください。
ここまでお読みいただいて、本当に有難うございました。
追伸：
組合は組合員の経済的利益を追求する、非営利組織です。組合に生じた余剰金は、組合員に返還します。
無料相談は下記フォームからお申し込みください。